Jawność wynagrodzeń coraz bliżej? Nowe przepisy mogą zmienić rynek pracy

Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń – czas na wdrożenie do końca 2026 roku

Unia Europejska wyznaczyła swoim państwom członkowskim ostateczny termin na wdrożenie dyrektywy o równości płac do końca 2026 roku. Nowe regulacje mają ograniczyć nierówności, w szczególności te wynikające z różnic płciowych. Pracodawców czekają konkretne obowiązki:

• raportowanie poziomu wynagrodzeń,

Jednym z najważniejszych elementów ma być obowiązek informowania o wysokości pensji już na etapie rekrutacji – co dla wielu firm oznacza dużą zmianę w dotychczasowych praktykach.

Projekt poselski jako przyspieszenie prac legislacyjnych

Zanim rząd zakończy wdrażanie unijnej dyrektywy, poseł Koalicji Obywatelskiej Witold Zembaczyński złożył własny projekt ustawy. Choć pierwotna wersja zakładała pełną transparentność wynagrodzeń, ostatecznie dokument został złagodzony.

Początkowe założenia projektu mówiły m.in. o publikowaniu widełek płacowych w ogłoszeniach oraz ujawnianiu wysokości wynagrodzenia pracownikowi po zatrudnieniu. Te rozwiązania spotkały się jednak z oporem ze strony przedsiębiorców.

Jawność wynagrodzenia tylko dla kandydatów – wersja kompromisowa

Jak donosi Business Insider, komisja sejmowa poparła zmodyfikowaną wersję projektu. Przewiduje ona, że dane dotyczące wynagrodzenia mają trafiać wyłącznie do kandydatów ubiegających się o dane stanowisko.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia początkowego lub przedziale płacowym. Informacje te mają być przekazywane w odpowiednim momencie – w formie papierowej lub elektronicznej, jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. W praktyce jednak, większość pracodawców prawdopodobnie zdecyduje się na przekazywanie informacji dopiero przed rozmową, a nie w ogłoszeniu.

Zagrożenia związane z częściową transparentnością płac

Choć zmiany mają na celu zwiększenie przejrzystości, nie brakuje głosów ostrzegających przed możliwymi nadużyciami. Przy przekazywaniu informacji indywidualnie, tuż przed rozmową, rośnie ryzyko manipulacji.

Aby wykryć takie przypadki, kandydaci musieliby ze sobą współpracować i porównywać uzyskane informacje. Tylko wtedy możliwe będzie realne wykrycie ewentualnych nieprawidłowości w ofertach składanych przez pracodawcę.

Czy to realna zmiana, czy tylko polityczna zagrywka?

Dla wielu ekspertów projekt posła Zembaczyńskiego to krok w dobrym kierunku – przenosi odpowiedzialność za jawność wynagrodzeń na pracodawcę i eliminuje presję na kandydatów, by oferować najniższą możliwą stawkę.

Z drugiej strony, krytycy wskazują, że to tylko połowiczne działanie, które nie realizuje w pełni założeń unijnej dyrektywy. Istnieje też ryzyko, że obecny projekt zostanie wykorzystany jako argument za bardziej zachowawczym wdrożeniem przepisów unijnych. Jak podkreślają niektórzy komentatorzy, w szumie legislacyjnym subtelne, ale istotne różnice mogą po prostu zostać pominięte.

Czasu coraz mniej – czy uda się zdążyć?

Do końca 2026 roku pozostało niewiele czasu. Jeśli projekt Zembaczyńskiego zostanie przyjęty przez Sejm, może przyspieszyć wdrożenie unijnych rozwiązań – zwłaszcza jeśli uzyska poparcie rządu. Niektóre źródła sugerują, że jawność płac w ofertach pracy mogłaby wejść w życie jeszcze w tym roku.

Nie brakuje jednak ostrzeżeń, że bez twardych sankcji i skutecznych mechanizmów egzekwowania prawa, cała reforma może okazać się tylko pozorną zmianą.

Podsumowanie:

• UE wymaga wdrożenia przepisów o równości wynagrodzeń do końca 2026 roku.